小园区也能“引凤栖”

　　日前，深圳市大鹏新区为鼓励用人主体引进培养科技领军人才和青年科技人才，启动了“鹏程计划”科技人才评聘政策，最高将给予岗位奖励180万元。事实上，去年以来“抢人大战”就已经在各地大面积暴发。各化工园区也都纷纷出台利好政策，加大招才引智力度。

　　但笔者在东北地区部分化工园区走访时了解到，一些小型园区管理人员却觉得只有大型园区才对人才有吸引力，小园区的实力有限，招才引智没有优势。笔者认为，物质条件固然很有吸引力，但是小园区可以在为人才提供更好的工作环境和上升通道方面“重点着墨”，一样也能引得“凤来栖”。

　　客观来说，人才流动确实要遵循市场化规律，高标准的薪酬固然诱人，但是从长远发展看，“招才”只是起点，“安才”才是根本。小型园区的企业开出的薪酬条件可能比不上大园区，但小园区可以从做好人才发展的“下半程”入手，通过做优“产业留人”“环境留人”的软环境，用自我价值实现长远之利，既“招才”也能“安才”。

　　一是靠真诚招才，脚踏实地抛出“橄榄枝”。小园区可以从强化国家和地方优惠政策的执行力入手，确保各项政策红包直达快享，各项优惠措施落地落实，从而体现出园区尊重知识、尊重人才的诚意，形成“人到园区必有为”的良好口碑。同时，小园区也要围绕园区产业人才需求特点，摸清人才“家底”，动态更新细分领域人才图谱及人才数据库，引导企业本着“缺什么引什么”“用什么招什么”的原则，尽可能多地引入与园区发展定位相匹配的实用人才。他们可以是经验丰富的“土专家”，也可以是技能型的“田秀才”，主要吸引周边地区人才，避免人才“水土不服”的问题。

　　二是靠服务安才，解决人才的后顾之忧。对于园区来说，每一名科技人才都非常珍贵，他们需要什么，园区就竭力提供什么。比如取得地方政府的支持，在人才买房打折、租房补贴、宽松落户等方面给予优惠政策；落实落细医疗健康、创新创业等服务措施，抓好人才的子女入学、家属就业、社会保障等细节，使其无后顾之忧；可以和本地区其他园区建立联盟，提供高端人才互认、放宽就业年龄限制等集成式服务，增强人才的获得感、归属感，让他们安心、安身、安业。

　　三是靠平台留才，打造事业发展的筑梦空间。相对于物质条件，科技人才更加注重自我价值的实现。小园区要从利于人才自我价值实现的角度出发，不断深化与专业院校研究部门的合作，争取落地一批重点实验室、大型科学装置等科研平台，让这些创新条件成为招才引智的“名片”。小园区还可以组织龙头企业牵头、高校院所支撑、多主体协同配合的创新联合体，推动项目、技术、资本等要素精准对接，组织人才围绕核心技术攻关、成果转化应用等重点开展研发，打造有利于人才研发创投、成果转化的创新环境。

　　园区内企业一般互为产业链上下游，生产性质相近，原理相通，可以组织各企业联合举办“揭榜挂帅”制度，把一些“卡脖子”的技术瓶颈问题在区内广泛“张榜”，打破企业界限，让人才敢于跨企业“揭榜”。取得研发成果后，园区要督促相关企业信守承诺“履榜”，让人才跳一跳就能尝到创新的甜头，舍不得离开舒适的事业发展平台。

　　归根结底，人才竞争的核心是人才生态竞争、体制机制竞争和发展环境竞争。小型园区在招才引智过程中，要充分整合政府资源、集聚社会资源、引导市场资源，推动人才链、创新链、产业链、资金链、政策链深度融合，为人才提供“全周期、全过程、全要素、全方位”的高效优质服务，把园区打造成为适于人才发展的筑梦空间，使创新之泉在园区内迸发涌流。